- 员工的企业的一员，占员工的便宜就是在占自己的便宜。
- 用人不疑疑人不用，将人事管理的主要权利下放个各个主管部门。信任这个主管就给他相应的人事权利，并尽量减少干预。如果要干预管理还不如直接撤掉这个主管。
- 人员招聘应该尽量考试其上级主管的脾气、个性。以减少工作当中的摩擦。他的人就让他用着舒服更别试图用他的下属来改变他，这个是父母老婆都做不到的事情。
- 应该正视员工工作的基本目的，员工的工资应该可以满足最基本的生活。员工工资的水平也应该反映企业在所属行业中的地位。
- 工资不应该固定，应该有不少于20%以上的浮动。
- 工资应该根据其工作内容、贡献价值、工作强度来制定。并且岗位的工资应该保持良好的跨度，不要因为需要加薪就提高职位。这样的加薪还不如不加。职位的提升会对人员心态产生微妙的变化，其工作能力和为企业的贡献不会相应提高，反而还会破坏公司的职位体系。职位的提升更多的应该是其管理能力的提高而不是个人劳动技能的提高。
- 评价员工应该从工作的时间为企业创造的价值来进行衡量。稳定性应该是可以忽略因素。他的劳动贡献应该对应其职位，否则稳定就变的很有讽刺意味了。
- 忠诚不等于稳定。不求上进，收入高于对企业的回报，这样人当然稳定。但是这样人会损害团队的力量，在团队中造成很坏的影响。不但没贡献反而损害公司的利益，留下何用？
- 绩效考核是个复杂的问题，很多工作没办法用数字来进行分析。那么请把考核当中就设定一个上级领导的主观分数，通过主观判断来进行评估。真正坚持部门负责人就是这个部门的人事主管。
- 人员流动：应该正视人员流动的正常性。应该清楚这样定位的公司对应这样定位的员工，当员工的能力、发展意愿不在公司的区间就自然会发生流动。人员的流动不可怕，可怕的是制度的流动。铁打的营盘流水的兵关键不在这个兵而是铁的营盘。
